viernes, diciembre 29, 2006

QUE ES UN GERENTE SIN SU GENTE

"…el Gerente "todoterreno", "omnipotente señor de su territorio", es una figura cada vez menos invocada y exaltada…"
"…sabe delegar, conoce a su gente, busca rodearse de los mejores profesionales de su empresa, explota el capital humano, implanta una cultura de empresa participativa, anima a la innovación y a mantener y aumentar el conocimiento dentro de su empresa..."
"…estar preparado para trabajar con la gente, estar predispuesto a este agotador intercambio energético que es compartir un puñado de horas diarias con un grupo que demanda de él una gran variedad de cosas.
"hay que liderar con el ejemplo. Esa es la única manera de ganarse el respeto de la gente".
En reciente revisión documental pude extraer ciertos tips referenciales sobre como debe ser el actual gerente. Pude conocer la dinámica actual que debe llevar un buen gerente exitoso, ¿pero que pasa con su gente?
En espera de que este material pueda contribuir con un grano de arena a cambiar su estilo de trabajo, a continuación mostramos ciertos trabajos referenciales que algunos expertos tratan este tema, saludos.
Para los especialistas de la Gerenteweb estos señalan http://www.gerenteweb.com/documentos/organizacion/do1112031.php lo siguiente:
"En todas las empresas existe una organización establecida que engloba a todo el personal de la misma, lo que se conoce como Recursos Humanos o RRHH. Esta organización puede estar formalmente definida o informalmente establecida. Pero siempre existe. Es impensable una empresa sin una estructuración de su personal de acuerdo con las funciones que realizan en ella.
¿Y que tiene que ver con esto el gerente? La figura del GERENTE, que puede recibir otros nombres tales como Director, Director Gerente o Director General, es la que está en la cúspide de un organigrama. Con excepción de aquellos que indique también el Consejo de Administración o el Consejero Delegado, en cuyo caso el Gerente suele depender de estos órganos de Administración de las Sociedades.
Por tanto, el Gerente es el Gran Ejecutivo, el ejecutivo que, estando por encima de toda la empresa, manda y está al frente de la gestión de la empresa. El Gerente, con independencia de las otras personas que le ayuden en sus tareas o en quien tenga delegadas determinadas funciones, es el que dirige la empresa.
Como indicábamos antes, cual sea la mejor solución es un debate inconcluso en la historia de la empresa, pero quizás haya habido más éxitos en aquellas empresas en que existe delegación de funciones, trabajo en equipo, clima de colaboración, participación de todos según su puesto y posibilidades... Sin ignorar las cuestiones del liderazgo, siempre importantes, así como los casos concretos de grandes imperios empresariales el Gerente "todoterreno", "omnipotente señor de su territorio", es una figura cada vez menos invocada y exaltada. En las publicaciones actuales sobre gestión de empresas, en los cursos y jornadas de formación gerencial y en las ideas de los grandes gurús del mundo de la empresa de los inicios del siglo XXI asoman más las ideas del Gerente que, sin perder nada de su autoridad, sin abandonar su responsabilidad, sabe delegar, conoce a su gente, busca rodearse de los mejores profesionales de su empresa, explota el capital humano, implanta una cultura de empresa participativa, anima a la innovación y a mantener y aumentar el conocimiento dentro de su empresa...
Entonces obtuvimos de la web tiempos de cambios lo siguiente: http://www.tiemposdecambio.com/Main.asp?T=2999&S=0&id=12&idA=8686
…."Ser Gerente requiere, más allá del área o la especialización, estar preparado para trabajar con la gente, estar predispuesto a este agotador intercambio energético que es compartir un puñado de horas diarias con un grupo que demanda de él una gran variedad de cosas. Es un aprendizaje paralelo porque en términos de conducción ya no se improvisa ni se manejan situaciones por intuición. Y no está mal no saber conducir, ya que no se enseña en ninguna carrera a ser jefe, porque requiere básicamente de la práctica y el error. Y porque uno no estudia marketing para tener gente a cargo, trabajar con un equipo."
Asimismo, ahondamos la información con una entrevista efectuada a Eduardo Stigol para la revista "Gerente" el cual decia :
"hay dos tipos de liderazgos en su trabajo. Uno hacia dentro de la empresa, donde "hay que liderar con el ejemplo. Esa es la única manera de ganarse el respeto de la gente, Para que vean que el jefe sabe del tema, sabe lograr un objetivo… que el tipo sabe a dónde los está llevando". El otro es el liderazgo hacia la calle. "En el negocio es el resultado de sorprender a los clientes dándole más de lo que se imagina. En nuestras campañas publicitarias les estamos pidiendo a los clientes que se dejen sorprender. Esta es la clave para que los clientes no se vayan, los sorprendemos con nuevos productos".En esta conducción se tiene como valor "la honestidad, frente a los empleados y frente al cliente". Otros de sus valores son la lealtad, el respeto y la ética."Entendimos que, para la gente, no hablar claro es que te digan una cosa y después te venga otra en la factura. Quieren poder revisar la facturación al momento, que no aparezca una llamada que no fue hecha. Que no pierdas los minutos que no consumiste en tu plan de llamadas… Esto significa eliminar la letra chiquita. Por eso estamos tratando de hacer un servicio telefónico diferente", señala Stigol.
Todo esto del gerente esta bien pero que sucede con el trabajador que se siente frustrado, entonces los cambios deben darse paralelamente con cambiar la actitud del trabajador a motivar su productividad, es por ello que tomo este estracto de un trabajo efectuado por Mag. Walter Arana Mayorca Psicólogo Organizacional.http://www.tiemposdecambio.com/Main.asp?T=2999&S=0&id=12&idA=8691"Motivación para la productividad Una de las técnicas más efectivas y eficaces para motivar al personal y lograr la productividad deseada, es mediante el enriquecimiento del puesto. Se refiere a la expansión vertical de los puestos. En este caso se incrementa el grado en que el obrero o el empleado controla la planificación, ejecución y evaluación de su trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar una actividad completa, mejora su libertad e independencia, aumenta su responsabilidad y proporciona retroalimentación, de manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su propio desempeño.
Para enriquecer el puesto de un trabajador, existen cinco acciones específicas que un gerente debe seguir. Estas son:
1. Formar grupos de trabajo naturales. La creación de unidades naturales de trabajo significa que las tareas que desempeña un empleado forman un todo identificable y significativo. Esto incrementa la propiedad del trabajo por parte del empleado y mejora la probabilidad de que los empleados vean su trabajo como significativo e importante, en lugar de considerarlo como inadecuado y aburrido.
La idea es que cada persona sea responsable de todo un proceso del trabajo identificable. Por ejemplo, cuando una máquina se malogra y usualmente se llama al mecánico para su reparación; en su lugar, se debe capacitar al propio operador de la máquina para que pueda reparar en casos de deterioro.
2. Combinar las tareas. Los administradores deben tratar de tomar las tareas existentes y fraccionadas, y reunirlas nuevamente para formar un nuevo y más grande módulo de trabajo. Esto incrementa la variedad de las habilidades y la identidad de la tarea. Por ejemplo, hacer que un trabajador ensamble un producto de principio a fin en lugar de que intervengan varias personas en operaciones separadas.
3. Establecer responsabilidad hacia el cliente. El cliente es el usuario del producto o servicio en el cual trabaja el empleado (puede ser un cliente interno o externo).
Siempre que sea posible, los administradores deben tratar de establecer una relación directa entre los trabajadores y sus clientes. Por ejemplo, hay que permitir que la secretaria investigue y responda a las solicitudes del cliente, en lugar de que todos los problemas pasen automáticamente al gerente o a otro departamento. Otro caso puede ser facilitar la posibilidad de que el obrero de producción tenga la oportunidad de escuchar la opinión de los clientes sobre la calidad del producto en la que participa.
Establecer las relaciones con el cliente incrementa la variedad de habilidades, autonomía y retroalimentación para el empleado.
4. Ampliar los puestos verticalmente. La ampliación vertical da a los empleados responsabilidades y control que antes estaban asignados a la administración. Procurar cerrar parcialmente la brecha entre los aspectos de "hacer" y "controlar" el puesto, y mejorar así la autonomía del empleado, es coadyuvar a que el trabajador planifique y controle su trabajo en lugar de que lo haga otra persona (supervisor). Por ejemplo, hay que permitir que el trabajador programe su trabajo, resuelva sus problemas y decida cuándo empezar o dejar de trabajar.
5. Abrir canales de retroalimentación. Al incrementar la retroalimentación, los empleados no sólo saben lo bien que están desempeñando sus puestos, sino también si su desempeño está mejorando, empeorando o permanece en un nivel constante. Desde un punto de vista ideal, esta retroalimentación sobre el desempeño debe recibirse directamente cuando el empleado realiza el trabajo, en lugar de que la administración se la proporcione ocasionalmente. Resumiendo, se debe encontrar más y mejores maneras de que el trabajador reciba una rápida retroalimentación sobre su desempeño.
Identificando el factor motivacional del trabajador y utilizando técnicas efectivas, como el enriquecimiento del puesto, el gerente podrá crear las condiciones adecuadas para canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a la empresa y a la misma persona. Finalmente, todos queremos ganar.
Para concluir estamos convencidos de que la gran maquinaria de una organización no es la alta tecnología, sino, el dinamismo proactivo de su gente.

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2 Comments:

At 6:47 p. m., Blogger Carlos said...

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